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浅谈国有企业人力资源成本优化与策略

浅谈国有企业人力资源成本优化与策略

浅谈国有企业人力资源成本优化与策略

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期刊级别:省级
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期刊简介:摘要: 随着经济全球化发展,企业市场竞争日趋激烈,现在企业之间的竞争主要体现在 人力资源竞争 ,如何提升国有企业人力资源核心竞争力,人力资源成本控制是关键,文章先对
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摘要:随着经济全球化发展,企业市场竞争日趋激烈,现在企业之间的竞争主要体现在人力资源竞争,如何提升国有企业人力资源核心竞争力,人力资源成本控制是关键,文章先对人力资源成本控制存在的问题进行分析,然后提出相应意见和建议,以改善国有企业人力资源成本控制现状,促进后续可持续发展。

关键词:人力资源成本;应付职工薪酬;成本控制

引言
国有企业如何才能实现经营利润最大化,一般通过两大途径,一是节约企业支出、降低企业成本费用;二是增加企业收入,提高企业产出效率等,人力资源与这两大途径都紧密相关。人力资源是一个特殊的要素,会计研究者与人力资源管理研究者对它的定位有着较大区别,会计研究者视人力资源为成本费用,通过“应付职工薪酬”来体现,而人力资源管理研究者视人力资源为企业第一资源,能充分发挥自身主观动能性,创造出远超补偿成本的价值。众多国有企业均在积极探索如何加强对人力资源成本进行有效控制,如何发挥人力资源潜能为社会创造出更多价值。
 
一、人力资源成本的内涵

人力资源是可以为企业的现在和未来提供服务并带来效益的劳动能力总和,取得、开发和使用这种资源必须付出一定的代价,即人力资源成本。国际劳工组织1966年对人力资源成本定义为,是指雇主因雇佣劳动力而产生的费用。它包括对已完成工作的报酬,对有关未工作而有报酬的时间、红利和奖金、食品、饮料费用的支付及其他实物支付,雇主负担的工人住房费用,为员工支付的社会保障费用、职业技术培训费用、福利服务和其他费用(如工人的上下班交通费、劳保用品费和招工费用),被认为是人力成本的税收。通常我们认为企业人力资源成本主要有以下内容:取得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本。具体构成如表1。
 
二、国有企业人力资源成本管理存在的问题
 
目前,我国国有企业有300余家,在经历多年的改革与发展之后,企业的管理水平上了一个新台阶。但是,对于人力资源成本的管理与控制相当简单,且缺乏科学性。在人力资源成本管理方面,国有企业由于存在着诸如员工数量庞大,企业组织机构重叠,职能交叉重复,人员编制不严密,沉重的社会包袱,等等,使得其人力资源成本比例远远超过外资企业或国内独资、合资企业。现阶段存在的主要问题有以下几个方面。
 
1.人力资源成本长期居高不下 国有企业在长期的发展与体制变革过程中,产生了大量富余人员,长期挤占国有企业人力资源。表现在:一方面存在着大量闲散人员,有些已经在其他企业上班或不上班却还在国有企业领工资,“不干活却拿钱”现象比比皆是。这些闲散人员不仅不能为企业创造效益,每年还要占用大量社保费用,成为人力资源成本长期居高不下的主要原因。另一方面,由于国有企业“铁饭碗”的历史原因,企业一般不会解雇员工,还要承担大量离退休员工的生活费用,导致国有企业负担十分沉重。
 
2.人力资源成本管理意识淡薄 国有企业改革以来,借鉴国际先进人力资源管理理念,形成了许多新的、适合自身发展的管理方法和理念,对人力资源的管理也由传统的“人事管理”走向“人力资源管理”,但是并没有摆脱计划经济思想的影响。在对成本的认识上,由于企业对以往对物质资源投入成本的核算、计量和控制相当重视,而且严格规范管理,已经有了一套成熟的标准,但对人力资源管理成本的观念还比较淡薄,忽视对人力资源成本管理的研究,有的不去考虑企业在人力资源方面的成本投入—产出比,缺乏对人力资源成本的深入分析和控制,造成了人力、物力、财力资源的浪费。
 
3.人才引进、选拔机制不健全 我国国有企业“人情味”太浓, 在选人、用人的过程中存在一定的“灰色现象”,直接影响企业人力资源的质量。一是招聘制度不规范、不科学,许多员工是靠托关系、走后门进入企业的,往往会出现专业不对口、不符合职位要求等现象,影响工作效率。二是人际关系复杂,导致各种非正式组织的小团体、小圈子及利益集团存在,没有形成真正意义上的竞争上岗,在职位升迁、职称评聘、业绩考核等方面,不能真正公开、公平、公正的进行,存在着靠资历和关系“上位”的现象,论资排辈现象严重,优秀人才被排挤,人才浪费、流失现象严重。由于国有企业用人机制上的弊端,使得一些学有所成的人才无用武之地,真正的人才被闲置。
 
4.投入不足,人力资源开发成本低 国有企业相对于外资企业来说,缺乏人力资本的投资意识,只看重短期效益,不舍得投资,对员工的岗前、在岗和脱产培训开展的比较少。有些企业,由于培训制度不健全,使得员工得不到更多的培训机会,有的培训成了有关系和处于一定职位人员的“福利”,而有些培训则流于形式,不利于员工的技术进步和技能水平的提高。
 
5.缺少科学合理的岗位管理机制 国有企业受传统管理模式影响,一味照搬国家有关标准或国际企业管理模式,而不考虑国内市场经营环境、生产管理工艺、技术操作条件、劳动环境及国内劳动力市场的特点,抱残守故,管理模式比较单一,仍然侧重于直接命令和指令化管理,方法简单。企业在岗位设置与人员管理上,没有从自身特点出发,简单套用别人的管理理念和方法,往往导致组织机构设置出现交叉或者重复,缺乏科学有效的岗位管理,人—岗不匹配现象颇多,形成人员使用浪费,使企业人力资源管理成本居高不下。
三、国有企业人力资源成本控制应对措施

1.提高招聘工作的科学性和合理性。国有企业在进行人才招聘时需要充分考虑企业现状和未来发展,在人员招聘时力求做到人岗匹配,如果每个岗位都实行高配,一方面会增加人力资源使用成本,中高端人才的薪酬待遇要远高于中低端人才的薪酬待遇。另一方面会带来人员的不稳定,如果把中高端人才放在普通岗位或操作岗位上会造成人才浪费,由于中高端人才对自身亦有一定的定位和追求,短期的接受本岗位可能只是权宜之计,员工流失情况会随时发生,如果员工频繁流失会造成人力资源招聘成本的上升。所以国有企业在人员招聘时要结合岗位需求和企业实际情况,选择人岗匹配的求职者,不能一味强调求职者的名校背景等,最优的人才不一定适合本企业,适合本企业的人才不一定是最优的,企业应遵循合适即满意原则。每家企业都有自身不同的实际情况,对于处于不同层级的国有企业,在人才招聘过程中需要享受较充分的人才招聘自主权,从本企业实际情况出发招募合适人才,使人力资源招聘成本控制在最优。

2.实施合理的员工职业生涯规划。国有企业在员工薪酬福利上实行的是岗位薪酬制,员工的收入主要是由岗位职级所决定,所以员工特别重视自身的职级晋升。为什么国有企业管理人员与普通员工比例失调、管理人员成本偏高,与单一的员工发展通道是分不开的。国有企业应积极实施员工职业生涯规划工作,为员工开辟多种晋升路径,如有些员工对管理感兴趣,可鼓励其提升管理技能,走管理路线:主办人员→基层管理→中层管理→高层管理等,而有些员工喜欢钻研技术、擅长攻坚克难,企业可引导其走技术路线:技术员→技术骨干→专家→首席专家等。多条发展路径之间在薪酬待遇上具有平行性和可比性。通过丰富员工的发展路径,使员工自主选择适合自身发展的职业路线,充分调动员工工作积极性和主动性,提升整体组织效率,避免因员工职业生涯规划不科学而出现所有员工均走管理路线,造成人力资源结构失衡,人才浪费,人力资源成本偏高等。

3.提升培训管理工作。国有企业员工培训是提升员工知识和技能,使人员增值的最佳方式,所以国有企业须进一步优化员工培训工作,提高培训工作的有效性。进一步加强对员工培训的重视力度,扩大培训投入经费、拓宽培训内容;企业要结合发展战略、企业现实情况、岗位需求、员工特点等进行系统分析,科学规划培训内容,提高培训工作的针对性和有效性;为提高培训效果,企业应加大对培训活动的过程监督和控制,建立健全培训评估机制和激励机制。在培训成本控制中要分清最贵的培训方案不一定是最好的,只有最适合的培训方案才是最好的,用有限的培训经费最大限度提升员工的工作知识和技能,充分发挥员工的潜能,为企业创造更大价值。

4.优化绩效管理工作。绩效管理的主要目标就是促进所有员工充分发挥其自身最大价值,实现本企业经营管理目标。国有企业在重视组织稳定和企业社会责任的同时,可适当加大考核力度、提高绩效考核目标要求,使企业的经营目标层层分解,实现经营压力的层层传递,达到人人有目标、人人有责任、人人有压力,压力变动力,使员工在充满动力的状态下做好本职工作,为企业的经营发展做出自身贡献。在重视正向激励的情况下不放弃负向激励,如考核结果强制分布的应用、末尾淘汰等,负向激励的应用可以促进国有企业人才的合理流动,提倡能者上弱者下,使每位员工都能人尽其才。提高每位员工的创造价值就等于降低每位员工的人力资源成本。

四、小结
综上所述,国有企业人力资源成本控制与企业的可持续发展紧密关联。但是目前现状,部分国有企业由于各种主客观原因所限,人力资源成本控制水平有待提高。为提高国有企业市场竞争力,使其具有可持续发展能力,企业就应当通过多种方式、多种途径科学做好人力资源成本控制工作,适当降低国有企业人力资源成本,提高国有企业经济效益。

参考文献:
[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社,2003.
[2]刘昕.薪酬福利管理[M].对外经贸大学出版社,2003.
[3]刘仲文.人力资源会计[M].首都经济贸易大学出版社,2006.
[4]雷国瑜.企业人力资源成本控制[J].人力资源,2007(08).
[5]刘芃杉.我国企业人力资源成本控制浅析[J].科技情报开发与经济.2008(11).
[6]闫国升.浅议企业人力资源成本[J].现代企业,2007(03).
[7]胡八一.降低人力成本的十大板斧[M].中国致公出版社,2010.
[8]邓婷.人力成本管控十律[J].人力资源开发与管理,2009(01).
[9]刘燕,齐励.企业人力资源成本控制问题探析[J].财会通讯,2014(12)
[10]徐青.企业人力资源成本管理研究[J].经济管理,2016(9)
 

文章名称:浅谈国有企业人力资源成本优化与策略
文章地址:http://shuyiqk.cn/

摘要:随着经济全球化发展,企业市场竞争日趋激烈,现在企业之间的竞争主要体现在人力资源竞争,如何提升国有企业人力资源核心竞争力,人力资源成本控制是关键,文章先对人力资源成本控制存在的问题进行分析,然后提出相应意见和建议,以改善国有企业人力资源成本控制现状,促进后续可持续发展。

关键词:人力资源成本;应付职工薪酬;成本控制

引言
国有企业如何才能实现经营利润最大化,一般通过两大途径,一是节约企业支出、降低企业成本费用;二是增加企业收入,提高企业产出效率等,人力资源与这两大途径都紧密相关。人力资源是一个特殊的要素,会计研究者与人力资源管理研究者对它的定位有着较大区别,会计研究者视人力资源为成本费用,通过“应付职工薪酬”来体现,而人力资源管理研究者视人力资源为企业第一资源,能充分发挥自身主观动能性,创造出远超补偿成本的价值。众多国有企业均在积极探索如何加强对人力资源成本进行有效控制,如何发挥人力资源潜能为社会创造出更多价值。
 
一、人力资源成本的内涵

人力资源是可以为企业的现在和未来提供服务并带来效益的劳动能力总和,取得、开发和使用这种资源必须付出一定的代价,即人力资源成本。国际劳工组织1966年对人力资源成本定义为,是指雇主因雇佣劳动力而产生的费用。它包括对已完成工作的报酬,对有关未工作而有报酬的时间、红利和奖金、食品、饮料费用的支付及其他实物支付,雇主负担的工人住房费用,为员工支付的社会保障费用、职业技术培训费用、福利服务和其他费用(如工人的上下班交通费、劳保用品费和招工费用),被认为是人力成本的税收。通常我们认为企业人力资源成本主要有以下内容:取得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本。具体构成如表1。
 
二、国有企业人力资源成本管理存在的问题
 
目前,我国国有企业有300余家,在经历多年的改革与发展之后,企业的管理水平上了一个新台阶。但是,对于人力资源成本的管理与控制相当简单,且缺乏科学性。在人力资源成本管理方面,国有企业由于存在着诸如员工数量庞大,企业组织机构重叠,职能交叉重复,人员编制不严密,沉重的社会包袱,等等,使得其人力资源成本比例远远超过外资企业或国内独资、合资企业。现阶段存在的主要问题有以下几个方面。
 
1.人力资源成本长期居高不下 国有企业在长期的发展与体制变革过程中,产生了大量富余人员,长期挤占国有企业人力资源。表现在:一方面存在着大量闲散人员,有些已经在其他企业上班或不上班却还在国有企业领工资,“不干活却拿钱”现象比比皆是。这些闲散人员不仅不能为企业创造效益,每年还要占用大量社保费用,成为人力资源成本长期居高不下的主要原因。另一方面,由于国有企业“铁饭碗”的历史原因,企业一般不会解雇员工,还要承担大量离退休员工的生活费用,导致国有企业负担十分沉重。
 
2.人力资源成本管理意识淡薄 国有企业改革以来,借鉴国际先进人力资源管理理念,形成了许多新的、适合自身发展的管理方法和理念,对人力资源的管理也由传统的“人事管理”走向“人力资源管理”,但是并没有摆脱计划经济思想的影响。在对成本的认识上,由于企业对以往对物质资源投入成本的核算、计量和控制相当重视,而且严格规范管理,已经有了一套成熟的标准,但对人力资源管理成本的观念还比较淡薄,忽视对人力资源成本管理的研究,有的不去考虑企业在人力资源方面的成本投入—产出比,缺乏对人力资源成本的深入分析和控制,造成了人力、物力、财力资源的浪费。
 
3.人才引进、选拔机制不健全 我国国有企业“人情味”太浓, 在选人、用人的过程中存在一定的“灰色现象”,直接影响企业人力资源的质量。一是招聘制度不规范、不科学,许多员工是靠托关系、走后门进入企业的,往往会出现专业不对口、不符合职位要求等现象,影响工作效率。二是人际关系复杂,导致各种非正式组织的小团体、小圈子及利益集团存在,没有形成真正意义上的竞争上岗,在职位升迁、职称评聘、业绩考核等方面,不能真正公开、公平、公正的进行,存在着靠资历和关系“上位”的现象,论资排辈现象严重,优秀人才被排挤,人才浪费、流失现象严重。由于国有企业用人机制上的弊端,使得一些学有所成的人才无用武之地,真正的人才被闲置。
 
4.投入不足,人力资源开发成本低 国有企业相对于外资企业来说,缺乏人力资本的投资意识,只看重短期效益,不舍得投资,对员工的岗前、在岗和脱产培训开展的比较少。有些企业,由于培训制度不健全,使得员工得不到更多的培训机会,有的培训成了有关系和处于一定职位人员的“福利”,而有些培训则流于形式,不利于员工的技术进步和技能水平的提高。
 
5.缺少科学合理的岗位管理机制 国有企业受传统管理模式影响,一味照搬国家有关标准或国际企业管理模式,而不考虑国内市场经营环境、生产管理工艺、技术操作条件、劳动环境及国内劳动力市场的特点,抱残守故,管理模式比较单一,仍然侧重于直接命令和指令化管理,方法简单。企业在岗位设置与人员管理上,没有从自身特点出发,简单套用别人的管理理念和方法,往往导致组织机构设置出现交叉或者重复,缺乏科学有效的岗位管理,人—岗不匹配现象颇多,形成人员使用浪费,使企业人力资源管理成本居高不下。
三、国有企业人力资源成本控制应对措施

1.提高招聘工作的科学性和合理性。国有企业在进行人才招聘时需要充分考虑企业现状和未来发展,在人员招聘时力求做到人岗匹配,如果每个岗位都实行高配,一方面会增加人力资源使用成本,中高端人才的薪酬待遇要远高于中低端人才的薪酬待遇。另一方面会带来人员的不稳定,如果把中高端人才放在普通岗位或操作岗位上会造成人才浪费,由于中高端人才对自身亦有一定的定位和追求,短期的接受本岗位可能只是权宜之计,员工流失情况会随时发生,如果员工频繁流失会造成人力资源招聘成本的上升。所以国有企业在人员招聘时要结合岗位需求和企业实际情况,选择人岗匹配的求职者,不能一味强调求职者的名校背景等,最优的人才不一定适合本企业,适合本企业的人才不一定是最优的,企业应遵循合适即满意原则。每家企业都有自身不同的实际情况,对于处于不同层级的国有企业,在人才招聘过程中需要享受较充分的人才招聘自主权,从本企业实际情况出发招募合适人才,使人力资源招聘成本控制在最优。

2.实施合理的员工职业生涯规划。国有企业在员工薪酬福利上实行的是岗位薪酬制,员工的收入主要是由岗位职级所决定,所以员工特别重视自身的职级晋升。为什么国有企业管理人员与普通员工比例失调、管理人员成本偏高,与单一的员工发展通道是分不开的。国有企业应积极实施员工职业生涯规划工作,为员工开辟多种晋升路径,如有些员工对管理感兴趣,可鼓励其提升管理技能,走管理路线:主办人员→基层管理→中层管理→高层管理等,而有些员工喜欢钻研技术、擅长攻坚克难,企业可引导其走技术路线:技术员→技术骨干→专家→首席专家等。多条发展路径之间在薪酬待遇上具有平行性和可比性。通过丰富员工的发展路径,使员工自主选择适合自身发展的职业路线,充分调动员工工作积极性和主动性,提升整体组织效率,避免因员工职业生涯规划不科学而出现所有员工均走管理路线,造成人力资源结构失衡,人才浪费,人力资源成本偏高等。

3.提升培训管理工作。国有企业员工培训是提升员工知识和技能,使人员增值的最佳方式,所以国有企业须进一步优化员工培训工作,提高培训工作的有效性。进一步加强对员工培训的重视力度,扩大培训投入经费、拓宽培训内容;企业要结合发展战略、企业现实情况、岗位需求、员工特点等进行系统分析,科学规划培训内容,提高培训工作的针对性和有效性;为提高培训效果,企业应加大对培训活动的过程监督和控制,建立健全培训评估机制和激励机制。在培训成本控制中要分清最贵的培训方案不一定是最好的,只有最适合的培训方案才是最好的,用有限的培训经费最大限度提升员工的工作知识和技能,充分发挥员工的潜能,为企业创造更大价值。

4.优化绩效管理工作。绩效管理的主要目标就是促进所有员工充分发挥其自身最大价值,实现本企业经营管理目标。国有企业在重视组织稳定和企业社会责任的同时,可适当加大考核力度、提高绩效考核目标要求,使企业的经营目标层层分解,实现经营压力的层层传递,达到人人有目标、人人有责任、人人有压力,压力变动力,使员工在充满动力的状态下做好本职工作,为企业的经营发展做出自身贡献。在重视正向激励的情况下不放弃负向激励,如考核结果强制分布的应用、末尾淘汰等,负向激励的应用可以促进国有企业人才的合理流动,提倡能者上弱者下,使每位员工都能人尽其才。提高每位员工的创造价值就等于降低每位员工的人力资源成本。

四、小结
综上所述,国有企业人力资源成本控制与企业的可持续发展紧密关联。但是目前现状,部分国有企业由于各种主客观原因所限,人力资源成本控制水平有待提高。为提高国有企业市场竞争力,使其具有可持续发展能力,企业就应当通过多种方式、多种途径科学做好人力资源成本控制工作,适当降低国有企业人力资源成本,提高国有企业经济效益。

参考文献:
[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社,2003.
[2]刘昕.薪酬福利管理[M].对外经贸大学出版社,2003.
[3]刘仲文.人力资源会计[M].首都经济贸易大学出版社,2006.
[4]雷国瑜.企业人力资源成本控制[J].人力资源,2007(08).
[5]刘芃杉.我国企业人力资源成本控制浅析[J].科技情报开发与经济.2008(11).
[6]闫国升.浅议企业人力资源成本[J].现代企业,2007(03).
[7]胡八一.降低人力成本的十大板斧[M].中国致公出版社,2010.
[8]邓婷.人力成本管控十律[J].人力资源开发与管理,2009(01).
[9]刘燕,齐励.企业人力资源成本控制问题探析[J].财会通讯,2014(12)
[10]徐青.企业人力资源成本管理研究[J].经济管理,2016(9)
 

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