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和谐劳动关系及人力资源管理优化

和谐劳动关系及人力资源管理优化

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期刊简介:摘要: 伴随着国家提倡的和谐 发展理念 ,和谐已不再是现代社会中人和人之间的基本相处模式,而是各类关系和各类社会生活模式发展过程中需要遵循的基本原则。在各个行业的发展
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摘要:伴随着国家提倡的和谐发展理念,和谐已不再是现代社会中人和人之间的基本相处模式,而是各类关系和各类社会生活模式发展过程中需要遵循的基本原则。在各个行业的发展过程中,和谐发展的理念已经受到重视。事业单位中的人力资源管理工作是事业单位各项日常业务能够健康有序发展的重点环节,其管理模式也决定着事业单位与广大工作人员的关系。因此,本篇文章将针对如何建立和谐劳动关系与人力资源管理优化进行分析和阐述。

关键词:和谐劳动关系;人力资源管理;优化

事业单位想要长期维持各项日常业务活动的优质良好可持续发展,就需要优化人资管理,维护事业单位工作人员应有的利益,激励事业单位工作人员对于工作的积极主动性,创建和谐的内部人际关系。
一、我国企业人力资源管理的现状与问题

自2009年以来,笔者对广东、江苏、贵阳等地的企业的人力资源管理情况进行了广泛的调查,基本概括为以下几个问题:
 
1.人力资源管理模式在制度移植过程中,过于强调工具价值,理念价值还没有落地生根无论是基于“经济人”、“社会人”,还是“文化人”逻辑假设而形成的人力资源管理理论模式,都有着一个共同点,那就是强调“人”的价值本位,强调员工的参与认同。但我国目前许多企业虽然人力资源管理部门的牌子是挂起来了,但用人理念还是传统人事管理本质,管理方式仍主要是单向控制而缺乏双向沟通,“以人为本”的员工尊重也只停留在口号,员工知情权、参与权等人力资源管理制度根本就没有建立。但在工作效率、分工协作、员工沟通、企业文化整合等方面,人力资源管理经验和做法已经得到了广泛推行。调查中发现,基本上规模以上企业都在操作层面建立了人员获取、人员配置、培训开发、绩效与薪酬管理等模块,但员工经济利益以外管理模块大多是空白。
 
2.外部规制缺位,导致人力资源管理制度移植过程中“变态”成长,促进劳资和谐功能缩减西方人力资源管理模式是建立于完善的劳动法制、社会权利文化等系统之上,是在外部强力规制环境下企业组织一种内部经济最优化选择。但当引入我国之后,因我国有关企业社会责任、劳动基准、劳动监察等外部规制劳动关系的法律制度还不完善,在缺乏刚性约束的情况下,企业尽量趋利避害,导致了现实生活中人力资源管理变色变味:重企业利润,轻员工权利;重人员使用,轻人力开发;重短期效益,轻远期规划。一些企业甚至将现代生产管理的工时研究、流水线分工、计件薪酬等经验发挥到极致,同时也把劳动权利贫困推到了极致。近年来“富士康N连跳”事件,便是很好的例证。一些本来有着完善的人力资源管理体系的跨国企业,一到中国便建立“血汗工厂”,进行追求劳动力成本最低点的“寻底竞赛”(racetobottom),人力资源管理在中国正在走入误区,导致“善花结出恶果”[5]。
 
3.管理上的单一雇主视角,导致传统劳资冲突关系并没有根本改变企业是营利组织,其管理应服从和服务于企业目标,但不是说企业管理中仅需要企业组织视角。实践也证明,单一雇主视角往往是劳资冲突的根源。基于此,现代人力资源管理贯彻着一种企业与员工利益共同的逻辑,用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求,促动员工以相应的工作行为作为回报,并根据员工的反应在激励上作出适当的调整;员工则依据个人期望和企业的愿景目标,调整自己的心理需求,确定对企业的关系定位,结合企业发展目标和自身特点设定职业生涯规划,并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识。因此,现代人力资源管理是动态的、互动的、参与的、透明的。如在发达国家企业中,尤其是大型汽车企业内,重大问题一般需要经过全体员工反复讨论“达成一致意见”后,方能最后决策并付诸实施[6]。现阶段我国“强资本,弱劳动”的状态明显,在中小型企业以及以粗放式为主的生产型企业,对一线劳动者的人力资源管理根本没有真正实施,而更多采取压制性、逼迫性的单方管理模式。此外,因我国促进改善人力资源管理状态的企业内部约束机制,如工会制约、集体谈判等,都没有实际发挥作用,就整体而言,企业内部的视角转换和互动远没有形成。当然,在知识密集型、创新型企业中,因为人力资本在企业目标实现中的重要性和必要性,已经开始尝试推行雇员参与、劳雇一体互动的人力资源管理模式。
 
二、通过提升、改造企业人力资源管理实现和谐劳动关系的对策
 
20世纪后期以来,发达国家以人力资源管理替代工会促进劳动关系和谐已成为一种趋势,中国的一些知名跨国公司也在逐渐尝试推行,这充分说明了通过人力资源管理实现劳动关系和谐的实践可能性。当然,中国劳动力市场环境与发达国家无论是从理论层面还是实践层面都存在着巨大差异,我国应基于特定的政体国情来借鉴、吸收发达国家的经验。我国当前劳动关系领域病灶主要归因于劳工集体权利缺位、资强劳弱严重、外部监督松懈、内部抗衡乏力等问题,因此,推行人力资源管理构建和谐关系的模式,必须在集体劳动关系体制框架下进行,必须在强化劳权、健全集体劳动关系的前提下,有效地实践人力资源管理思想,从而真正实现以人为本。
为此,应着重开展以下几个方面的工作。
 
1.加强劳工权利保障法制建设和机制创新加强劳动监察执法力度,提高企业劳动违法成本,形成企业提升人力资源管理的倒逼机制。人力资源管理规范和践行良好的跨国公司一旦进入中国便发生变异的事实说明,在我国企业缺乏真正推行人力资源管理的动力,原因是:我国劳工权利保障法制不健全,外部缺乏刚性约束;企业内部的工会制约机制缺失,违法用工和粗暴管理不会给企业带来工人集体停工、政府惩罚等损失,企业劳动违法成本非常低。为此,我国应加强法制建设,健全劳动基准法律体系,完善工会法,制定工资法,保障集体劳动权利,保障工资比例增长,形成工人组织的企业内部制衡机制,倒逼企业自动选择提升人力资源管理。
 
2.改造、提升企业人力资源管理部门职能强化人力资源管理从业人员的职业化,赋予其形同“律师”、“注册会计师”的公法监督色彩,形成企业内部的职业监督机制。随着一些企业人力资源管理业务外包,人力资源管理从业人员的专业化、职业化越发明显。但考察我国人力资源管理职业资格考试及职业准入制度可知,人力资源管理职业准入门槛还比较低,社会权威性不高,导致人力资源管理从业群体素质难以保证。从国际经验看,通过提高某类职业准入门槛,立法赋予职业资格获得者的垄断性职业特权,而要求其规范从业以形成职业监督机制,是一种普遍做法。如律师资格获得者获得了法律代理实务中的取证、参阅案件资料、辩护免责等特权,但同时有义务不得接受委托人的“违法委托事务”;注册会计师资格获得者具有出具企业验资、审计等证明文件的特权,但同时有义务不得接受“委托人示意其作不实或者不当证明的”的审计业务等。鉴于当前现实,一方面,我国应进一步提高人力资源管理职业考试门槛,强化其职业性,培育人力资源管理从业群体,加强职业群体的职业规范,从而提高企业人力资源管理水平,另一方面,应通过企业管理规定及相关立法,赋予企业人力资源管理职业从业人员以职业监督职能,建立形同“律师”、“注册会计师”的职业监督机制,保障企业的用工规范和人力资源管理的良性发展。
 
3.加强宣传教育,将企业人力资源管理纳入国家战略,形成国家导向机制随着我国经济社会的发展,人力资源在国家经济发展中的地位和作用进一步显现,从人口大国转化成为人力资源大国是我国经济发展中的一个战略性问题。企业就业劳动人员是我国人力资源战略有生力量的一部分。一方面,我们应加强舆论引导和宣传教育,形成重视人力资源的外部环境,促使企业认识到人力资源管理的重要性,自觉提高管理水平;另一方面,我国应该逐步构建企业人力资源国家导向和支持机制,通过政府税收优惠、经费支持、培训服务供给等优惠措施,支持、激励企业加强员工培训,提高雇员人力资本积累,增加雇员与企业之间的共赢共存程度,从而促进形成长远的和谐劳动关系。

三、结束语
综上所述,伴随着我国制度改革工作的快速稳定持续组织推进,事业单位想要在各类日常业务活动开展过程中取得最佳效益,就必须建立和谐的劳动关系。强化事业单位内部的人力资源管理,以和谐发展为单位文化,创建和谐尊重的工作理念,才能建立和谐的劳动关系,进而为事业单位各项业务的可持续发展提供强劲动力,推进事业单位健康有序的发展。

参考文献
[1]周娜娜,杜社会.构建和谐劳动关系与企业人力资源管理创新[J].学术交流,2013(2):76-79.
[2]王万星.加强人力资源管理与构建和谐劳动关系[J].水能经济,2016(4):21-21.
[3]谢丽君.构建和谐劳动关系推进电力企业人力资源管理发展[J].大陆桥视野,2017(16).
 

文章名称:和谐劳动关系及人力资源管理优化
文章地址:http://shuyiqk.cn/
摘要:伴随着国家提倡的和谐发展理念,和谐已不再是现代社会中人和人之间的基本相处模式,而是各类关系和各类社会生活模式发展过程中需要遵循的基本原则。在各个行业的发展过程中,和谐发展的理念已经受到重视。事业单位中的人力资源管理工作是事业单位各项日常业务能够健康有序发展的重点环节,其管理模式也决定着事业单位与广大工作人员的关系。因此,本篇文章将针对如何建立和谐劳动关系与人力资源管理优化进行分析和阐述。

关键词:和谐劳动关系;人力资源管理;优化

事业单位想要长期维持各项日常业务活动的优质良好可持续发展,就需要优化人资管理,维护事业单位工作人员应有的利益,激励事业单位工作人员对于工作的积极主动性,创建和谐的内部人际关系。
一、我国企业人力资源管理的现状与问题

自2009年以来,笔者对广东、江苏、贵阳等地的企业的人力资源管理情况进行了广泛的调查,基本概括为以下几个问题:
 
1.人力资源管理模式在制度移植过程中,过于强调工具价值,理念价值还没有落地生根无论是基于“经济人”、“社会人”,还是“文化人”逻辑假设而形成的人力资源管理理论模式,都有着一个共同点,那就是强调“人”的价值本位,强调员工的参与认同。但我国目前许多企业虽然人力资源管理部门的牌子是挂起来了,但用人理念还是传统人事管理本质,管理方式仍主要是单向控制而缺乏双向沟通,“以人为本”的员工尊重也只停留在口号,员工知情权、参与权等人力资源管理制度根本就没有建立。但在工作效率、分工协作、员工沟通、企业文化整合等方面,人力资源管理经验和做法已经得到了广泛推行。调查中发现,基本上规模以上企业都在操作层面建立了人员获取、人员配置、培训开发、绩效与薪酬管理等模块,但员工经济利益以外管理模块大多是空白。
 
2.外部规制缺位,导致人力资源管理制度移植过程中“变态”成长,促进劳资和谐功能缩减西方人力资源管理模式是建立于完善的劳动法制、社会权利文化等系统之上,是在外部强力规制环境下企业组织一种内部经济最优化选择。但当引入我国之后,因我国有关企业社会责任、劳动基准、劳动监察等外部规制劳动关系的法律制度还不完善,在缺乏刚性约束的情况下,企业尽量趋利避害,导致了现实生活中人力资源管理变色变味:重企业利润,轻员工权利;重人员使用,轻人力开发;重短期效益,轻远期规划。一些企业甚至将现代生产管理的工时研究、流水线分工、计件薪酬等经验发挥到极致,同时也把劳动权利贫困推到了极致。近年来“富士康N连跳”事件,便是很好的例证。一些本来有着完善的人力资源管理体系的跨国企业,一到中国便建立“血汗工厂”,进行追求劳动力成本最低点的“寻底竞赛”(racetobottom),人力资源管理在中国正在走入误区,导致“善花结出恶果”[5]。
 
3.管理上的单一雇主视角,导致传统劳资冲突关系并没有根本改变企业是营利组织,其管理应服从和服务于企业目标,但不是说企业管理中仅需要企业组织视角。实践也证明,单一雇主视角往往是劳资冲突的根源。基于此,现代人力资源管理贯彻着一种企业与员工利益共同的逻辑,用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求,促动员工以相应的工作行为作为回报,并根据员工的反应在激励上作出适当的调整;员工则依据个人期望和企业的愿景目标,调整自己的心理需求,确定对企业的关系定位,结合企业发展目标和自身特点设定职业生涯规划,并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识。因此,现代人力资源管理是动态的、互动的、参与的、透明的。如在发达国家企业中,尤其是大型汽车企业内,重大问题一般需要经过全体员工反复讨论“达成一致意见”后,方能最后决策并付诸实施[6]。现阶段我国“强资本,弱劳动”的状态明显,在中小型企业以及以粗放式为主的生产型企业,对一线劳动者的人力资源管理根本没有真正实施,而更多采取压制性、逼迫性的单方管理模式。此外,因我国促进改善人力资源管理状态的企业内部约束机制,如工会制约、集体谈判等,都没有实际发挥作用,就整体而言,企业内部的视角转换和互动远没有形成。当然,在知识密集型、创新型企业中,因为人力资本在企业目标实现中的重要性和必要性,已经开始尝试推行雇员参与、劳雇一体互动的人力资源管理模式。
 
二、通过提升、改造企业人力资源管理实现和谐劳动关系的对策
 
20世纪后期以来,发达国家以人力资源管理替代工会促进劳动关系和谐已成为一种趋势,中国的一些知名跨国公司也在逐渐尝试推行,这充分说明了通过人力资源管理实现劳动关系和谐的实践可能性。当然,中国劳动力市场环境与发达国家无论是从理论层面还是实践层面都存在着巨大差异,我国应基于特定的政体国情来借鉴、吸收发达国家的经验。我国当前劳动关系领域病灶主要归因于劳工集体权利缺位、资强劳弱严重、外部监督松懈、内部抗衡乏力等问题,因此,推行人力资源管理构建和谐关系的模式,必须在集体劳动关系体制框架下进行,必须在强化劳权、健全集体劳动关系的前提下,有效地实践人力资源管理思想,从而真正实现以人为本。
为此,应着重开展以下几个方面的工作。
 
1.加强劳工权利保障法制建设和机制创新加强劳动监察执法力度,提高企业劳动违法成本,形成企业提升人力资源管理的倒逼机制。人力资源管理规范和践行良好的跨国公司一旦进入中国便发生变异的事实说明,在我国企业缺乏真正推行人力资源管理的动力,原因是:我国劳工权利保障法制不健全,外部缺乏刚性约束;企业内部的工会制约机制缺失,违法用工和粗暴管理不会给企业带来工人集体停工、政府惩罚等损失,企业劳动违法成本非常低。为此,我国应加强法制建设,健全劳动基准法律体系,完善工会法,制定工资法,保障集体劳动权利,保障工资比例增长,形成工人组织的企业内部制衡机制,倒逼企业自动选择提升人力资源管理。
 
2.改造、提升企业人力资源管理部门职能强化人力资源管理从业人员的职业化,赋予其形同“律师”、“注册会计师”的公法监督色彩,形成企业内部的职业监督机制。随着一些企业人力资源管理业务外包,人力资源管理从业人员的专业化、职业化越发明显。但考察我国人力资源管理职业资格考试及职业准入制度可知,人力资源管理职业准入门槛还比较低,社会权威性不高,导致人力资源管理从业群体素质难以保证。从国际经验看,通过提高某类职业准入门槛,立法赋予职业资格获得者的垄断性职业特权,而要求其规范从业以形成职业监督机制,是一种普遍做法。如律师资格获得者获得了法律代理实务中的取证、参阅案件资料、辩护免责等特权,但同时有义务不得接受委托人的“违法委托事务”;注册会计师资格获得者具有出具企业验资、审计等证明文件的特权,但同时有义务不得接受“委托人示意其作不实或者不当证明的”的审计业务等。鉴于当前现实,一方面,我国应进一步提高人力资源管理职业考试门槛,强化其职业性,培育人力资源管理从业群体,加强职业群体的职业规范,从而提高企业人力资源管理水平,另一方面,应通过企业管理规定及相关立法,赋予企业人力资源管理职业从业人员以职业监督职能,建立形同“律师”、“注册会计师”的职业监督机制,保障企业的用工规范和人力资源管理的良性发展。
 
3.加强宣传教育,将企业人力资源管理纳入国家战略,形成国家导向机制随着我国经济社会的发展,人力资源在国家经济发展中的地位和作用进一步显现,从人口大国转化成为人力资源大国是我国经济发展中的一个战略性问题。企业就业劳动人员是我国人力资源战略有生力量的一部分。一方面,我们应加强舆论引导和宣传教育,形成重视人力资源的外部环境,促使企业认识到人力资源管理的重要性,自觉提高管理水平;另一方面,我国应该逐步构建企业人力资源国家导向和支持机制,通过政府税收优惠、经费支持、培训服务供给等优惠措施,支持、激励企业加强员工培训,提高雇员人力资本积累,增加雇员与企业之间的共赢共存程度,从而促进形成长远的和谐劳动关系。

三、结束语
综上所述,伴随着我国制度改革工作的快速稳定持续组织推进,事业单位想要在各类日常业务活动开展过程中取得最佳效益,就必须建立和谐的劳动关系。强化事业单位内部的人力资源管理,以和谐发展为单位文化,创建和谐尊重的工作理念,才能建立和谐的劳动关系,进而为事业单位各项业务的可持续发展提供强劲动力,推进事业单位健康有序的发展。

参考文献
[1]周娜娜,杜社会.构建和谐劳动关系与企业人力资源管理创新[J].学术交流,2013(2):76-79.
[2]王万星.加强人力资源管理与构建和谐劳动关系[J].水能经济,2016(4):21-21.
[3]谢丽君.构建和谐劳动关系推进电力企业人力资源管理发展[J].大陆桥视野,2017(16).
 

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