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基层烟草公司人力资源管理现状与对策

基层烟草公司人力资源管理现状与对策

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周期:月刊
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期刊简介:[摘要] 基层烟草公司在人力资源管理上既符合国有企业的基本特征,又具有专卖体制的行业特点。文章在详细调查其人力资源现状的基础上,进一步分析其面临的问题,并从职位分析
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[摘要]基层烟草公司在人力资源管理上既符合国有企业的基本特征,又具有专卖体制的行业特点。文章在详细调查其人力资源现状的基础上,进一步分析其面临的问题,并从职位分析、人力资源规划、教育培训、绩效管理、员工关系管理等方面给出改进对策,期望对其他相关企业进一步提升人力资源管理水平起到一定的借鉴和参考作用。

[关键词]基层;人力资源;员工关系管理

全国烟草行业实行统一领导、垂直管理、专卖专营的管理体制。基层烟草公司是香烟制品由生产厂商流通到零售客户的中间环节,在辖区内具有市场垄断地位,在政策上受上级烟草公司的垂直领导,在市场竞争中明显区别于其他行业,其企业管理尤其是人力资源管理必然也呈现出自身特点。

1现状
以下是某基层烟草公司人力资源现状:截至2019年年底,在岗职工总人数为58人,其中男、女职工各29人,共产党员30人。在岗职工近五年来的年龄结构、人员流动、文化结构、专业技术、职业技能等情况见表1、表2。由表1、表2可以看出,某基层烟草公司人力资源呈现以下现状:一是职工总数相对稳定,男女职工性别比例比较均衡,员工流失率较低,有利于企业长期持续稳定健康发展。二是职工年龄结构较为合理,40岁以下职工占比58.62%,平均年龄为39.33岁,但近5年呈逐年递增趋势,应予以关注,避免出现普遍老龄化现象。三是职工文化素质普遍较高,本科及以上学历占比87.93%,但因学历统计包括成人、自考、电大、函授、夜大等学历,文化素质提升仍有一定空间。四是专业技术人员数量有待提升,目前持证人数为25人,占比43.1%,且近4年数量不变,如何进一步调动积极性值得思考。五是职业技能人员数量较高,占比89.66%,但二级及以上持证人员较少,仅占17.31%,需进一步引导职工提升技能。这些特点在基层烟草企业中具有一定普遍性。

2 烟草企业人力资源管理常见问题

2.1 缺乏对人力资源管理的重视 作为烟草企业而言,在以往的运营状况下,由于企业本身在社会中占据一定优势地位,人才与有关资源趋之若鹜,由此导致在人力资源管理上缺乏足够重视。但是随着发展的深入,优质人才的稀缺问题越来越显现,如何吸引优质人才,淘汰不合格人才,充分运用人才资源,发挥资源合理配置,便成为企业需要考虑的问题。在传统的管理上,更多的精力注重在人才的吸引与引入,但是缺乏后续人才进入企业后的资源开发运用与人才一可持续发展培养,由此导致优质人]的流失,而不合格人才又长期停留在企业内部。这些问题的根源在于企业本身缺乏对人力资源管理的重视,导致人力资源配置不合理与开发利用不完全。

2.2 缺乏合理的人力资源结构配置 在烟草企业人力资源管理配置中,缺乏合理的人才结构配置。在基层执行人员数量与人才素质上相对不足,在管理层人员上又出现资源过度饱和状况,整个人才队伍结构比例分配不合理。这种状况导致基层人才承受着较大的工作负荷,管理层人才资源闲置。尤其是在产品的研发、营销以及其他实际经营管理层面的高端人才上相对缺乏,综合能力不高的员工相对过多。在人才的引入上,没有做好对口的按需引入人才管理,因此导致人才资源不匹配实际情况所需,或者人才自身的价值没有得到充分实现,甚至人才流动处于一种非正常非健康的状况。在整体的员工年龄结构上,又出现结构老化的状态,无法满足新时期的创新发展所需。结构老化虽然具有更多经验的积累,但是也容易导致发展心态老化,无法适应新时期的变革,缺乏改革创新的动力。

2.3 缺乏透明清晰的人才激励措施 在烟草企业发展中,会带有较多的传统企业运营惯性。整体的人力资源管理上缺乏透明规范运营的氛围,人才之间缺乏竞争上岗的意识,同时体制也缺乏人才竞争激励作用。这种状况可以在一定程度上促使人才在各岗位上保持平稳的工作心态,避免激进错误的出现,但是也容易导致工作缺乏创新活力与优胜劣汰的氛围。企业自身缺乏合理的退出机制,由此导致不需要的人才资源闲置在工作岗位上,而需要的优质人才缺乏积极的工作动力。员工普遍趋于消极怠工,更多地选择轻松无压力的工作,缺乏对挑战性工作的积极性,由此影响整个企业的发展活力。 在工作开展中,容易出现责任相互推诿、缺乏明确的工作责任感。整体工作任务划分不明确,各岗位责任缺乏明确清晰的划分。有关工作责任人不清晰,甚至一项工作多方面参与、分摊责任。出现问题容易相互推诿,出现成果又会相互邀功,由此在实际的人才激励中也无法达到清晰明确效果。激励措施不能落实到关键性的实际操作人才层面,实际执行人员缺乏获得感,由此影响工作动力。

2.4 企业内部不规范的用人机制 企业内部存在较为普遍的关系网络,人才引入更多存在关系引荐问题,缺乏人才引入的公开规范化。在这种状况下,导致人才管理上会存在较多的局限性,对于管理人员而言,也无法满足客观需求的合理管控调配。甚至也容易影响企业内部风气,导致员工之间注重裙带关系多于实际的工作能力的提升。在人才激励上,因为裙带关系等影响,无法做到公开透明,由此导致其他工作人员缺乏获得感与公正感,打击其工作积极性,甚至出现消极怠工情况,最终影响企业的长远发展。人才缺乏一种积极向上的上升通道与职业发展期待,由此影响员工自身的发展动力。甚至会出现非关系引入的工作人员无法调动实际工作开展,面对更大的工作阻力,由此影响工作开展效果。这种情况导致企业在人才运用中,不得不考虑个人的背景情况,以此保证后续工作开展的顺利性。

 
3改进对策

3.1以“人岗适配”为目标,做好职位分析
职位分析是人力资源管理的重要基础。一要明确职位分析的基本内容,主要包括职位的工作职责和基本任职条件,以实现“事事有人做、人人有事做”。二要把握职位分析的基本原则,即避免对职位工作进行罗列,注重归纳总结;重点关注职位需求,而不是人员需求;以目前工作任务为基准,而不是过去或将来的情况等。三是注重职位分析的方式方法,既要做好整体梳理,又要广泛征求现有任职者、部门同事及上级领导的意见建议,确保分析的有效性。

3.2以“企业发展”为视角,做好供求规划
基层烟草公司人员供求规划要认真分析企业发展趋势,顺应企业发展大局。一要把握辖区卷烟经营业务面临触底反弹形势。二要把握上级要求,“三定方案”已明确规定人员编制总数,其中专卖市场监管员和客户经理按每100~150个零售客户设1名。三要注重工作需求和上级核定职数的总体协调,为下一步发展留足空间、做好人才储备。

3.3以“职业发展”为导向,做好教育培训
教育培训要从职工成长角度考虑,转“被动”为“主动”,争取让职工和企业目标一致、步调同步。一要着眼“两高”培养人才,在全面梳理高技术、高技能人才基本情况的基础上,做好教育引导和咨询服务。二要立足岗位培养人才,结合职位分析成果,建立部门之间、岗位之间的轮岗交流制度。三要推进聘任培养人才,以组织需求调动激发职工参与学习、提高技能的积极性和主动性。

3.4以“持续改进”为核心,做好绩效管理绩效管理重在结合实际进行持续改进,充分发挥其“指挥棒”作用。一要结合不同时期的工作特点,及时调整考核指标,确保考核指标贴近工作要求。二要在结果导向的考核思路基础上,引入360度环评因素,同时注重在评价和业绩之间划分合适的比例,一方面引导大家相互补台,另一方面避免考核思路过多可能引起的逻辑混乱。三要进一步调整奖惩力度,高度重视绩效考核的“双刃剑”作用,努力在激励职工努力工作和防止打击部分职工积极性上寻找平衡。

3.5以“制度先行”为保障,做好员工关系管理
做好员工关系管理要根据人事管理制度性、规范性强的特点,确保各项工作制度先行、有据可依。一要结合日常工作面临的问题,对现行制度进行集中梳理,一方面保证制度执行到位,另一方面及时查找制度是否存在不全面不准确的情况。二要结合上级制度规范,及时做好制度的“制修订”工作,如制定职工违规违纪行为处理规定,做好制度衔接。三要切实履行民主程序,在依法依规的情况下,落实员工“四权”,保证制度的合法性,为后续工作打好坚实基础。

4 结束语

烟草企业人力资源管理工作会随着时代发展而不断变化提升,管理工作不是一成不变或者一蹴而就的,而是需要依据不同时代发展情况灵活调整、不断修正。人力资源管理也需要不断吸纳时代发展精华的方法论与技术,让人才管理得到更大价值的体现,为企业提供持续发展动力。

参考文献:
[1]苏学博.新常态背景下烟草企业人力资源管理问题与对策[J].中国科技投资,2017(7):251.
[2]师军红.浅谈烟草企业人力资源管理信息化建设[J].中国市场,2017(34):121,123.
[3]韩静.精益管理理念在烟草企业人力资源管理中的应用与实践[J].人力资源管理,2017(3):220-221.
[4]覃清波.新常态下烟草企业人力资源管理的研究[J].中国集体经济,2017(9):86-87.
[5]刘昕.人力资源管理(第3版)[M].中国人民大学出版社,2018.
[6]翟彦斌,李培林,李颖哲.浅谈市级烟草公司人力资源开发与管理[J].中国烟草学会2016年度优秀论文汇编,2016:371-379.
 
文章名称:
基层烟草公司人力资源管理现状与对策
文章地址:http://shuyiqk.cn/
[摘要]基层烟草公司在人力资源管理上既符合国有企业的基本特征,又具有专卖体制的行业特点。文章在详细调查其人力资源现状的基础上,进一步分析其面临的问题,并从职位分析、人力资源规划、教育培训、绩效管理、员工关系管理等方面给出改进对策,期望对其他相关企业进一步提升人力资源管理水平起到一定的借鉴和参考作用。

[关键词]基层;人力资源;员工关系管理

全国烟草行业实行统一领导、垂直管理、专卖专营的管理体制。基层烟草公司是香烟制品由生产厂商流通到零售客户的中间环节,在辖区内具有市场垄断地位,在政策上受上级烟草公司的垂直领导,在市场竞争中明显区别于其他行业,其企业管理尤其是人力资源管理必然也呈现出自身特点。

1现状
以下是某基层烟草公司人力资源现状:截至2019年年底,在岗职工总人数为58人,其中男、女职工各29人,共产党员30人。在岗职工近五年来的年龄结构、人员流动、文化结构、专业技术、职业技能等情况见表1、表2。由表1、表2可以看出,某基层烟草公司人力资源呈现以下现状:一是职工总数相对稳定,男女职工性别比例比较均衡,员工流失率较低,有利于企业长期持续稳定健康发展。二是职工年龄结构较为合理,40岁以下职工占比58.62%,平均年龄为39.33岁,但近5年呈逐年递增趋势,应予以关注,避免出现普遍老龄化现象。三是职工文化素质普遍较高,本科及以上学历占比87.93%,但因学历统计包括成人、自考、电大、函授、夜大等学历,文化素质提升仍有一定空间。四是专业技术人员数量有待提升,目前持证人数为25人,占比43.1%,且近4年数量不变,如何进一步调动积极性值得思考。五是职业技能人员数量较高,占比89.66%,但二级及以上持证人员较少,仅占17.31%,需进一步引导职工提升技能。这些特点在基层烟草企业中具有一定普遍性。

2 烟草企业人力资源管理常见问题

2.1 缺乏对人力资源管理的重视 作为烟草企业而言,在以往的运营状况下,由于企业本身在社会中占据一定优势地位,人才与有关资源趋之若鹜,由此导致在人力资源管理上缺乏足够重视。但是随着发展的深入,优质人才的稀缺问题越来越显现,如何吸引优质人才,淘汰不合格人才,充分运用人才资源,发挥资源合理配置,便成为企业需要考虑的问题。在传统的管理上,更多的精力注重在人才的吸引与引入,但是缺乏后续人才进入企业后的资源开发运用与人才一可持续发展培养,由此导致优质人]的流失,而不合格人才又长期停留在企业内部。这些问题的根源在于企业本身缺乏对人力资源管理的重视,导致人力资源配置不合理与开发利用不完全。

2.2 缺乏合理的人力资源结构配置 在烟草企业人力资源管理配置中,缺乏合理的人才结构配置。在基层执行人员数量与人才素质上相对不足,在管理层人员上又出现资源过度饱和状况,整个人才队伍结构比例分配不合理。这种状况导致基层人才承受着较大的工作负荷,管理层人才资源闲置。尤其是在产品的研发、营销以及其他实际经营管理层面的高端人才上相对缺乏,综合能力不高的员工相对过多。在人才的引入上,没有做好对口的按需引入人才管理,因此导致人才资源不匹配实际情况所需,或者人才自身的价值没有得到充分实现,甚至人才流动处于一种非正常非健康的状况。在整体的员工年龄结构上,又出现结构老化的状态,无法满足新时期的创新发展所需。结构老化虽然具有更多经验的积累,但是也容易导致发展心态老化,无法适应新时期的变革,缺乏改革创新的动力。

2.3 缺乏透明清晰的人才激励措施 在烟草企业发展中,会带有较多的传统企业运营惯性。整体的人力资源管理上缺乏透明规范运营的氛围,人才之间缺乏竞争上岗的意识,同时体制也缺乏人才竞争激励作用。这种状况可以在一定程度上促使人才在各岗位上保持平稳的工作心态,避免激进错误的出现,但是也容易导致工作缺乏创新活力与优胜劣汰的氛围。企业自身缺乏合理的退出机制,由此导致不需要的人才资源闲置在工作岗位上,而需要的优质人才缺乏积极的工作动力。员工普遍趋于消极怠工,更多地选择轻松无压力的工作,缺乏对挑战性工作的积极性,由此影响整个企业的发展活力。 在工作开展中,容易出现责任相互推诿、缺乏明确的工作责任感。整体工作任务划分不明确,各岗位责任缺乏明确清晰的划分。有关工作责任人不清晰,甚至一项工作多方面参与、分摊责任。出现问题容易相互推诿,出现成果又会相互邀功,由此在实际的人才激励中也无法达到清晰明确效果。激励措施不能落实到关键性的实际操作人才层面,实际执行人员缺乏获得感,由此影响工作动力。

2.4 企业内部不规范的用人机制 企业内部存在较为普遍的关系网络,人才引入更多存在关系引荐问题,缺乏人才引入的公开规范化。在这种状况下,导致人才管理上会存在较多的局限性,对于管理人员而言,也无法满足客观需求的合理管控调配。甚至也容易影响企业内部风气,导致员工之间注重裙带关系多于实际的工作能力的提升。在人才激励上,因为裙带关系等影响,无法做到公开透明,由此导致其他工作人员缺乏获得感与公正感,打击其工作积极性,甚至出现消极怠工情况,最终影响企业的长远发展。人才缺乏一种积极向上的上升通道与职业发展期待,由此影响员工自身的发展动力。甚至会出现非关系引入的工作人员无法调动实际工作开展,面对更大的工作阻力,由此影响工作开展效果。这种情况导致企业在人才运用中,不得不考虑个人的背景情况,以此保证后续工作开展的顺利性。

 
3改进对策

3.1以“人岗适配”为目标,做好职位分析
职位分析是人力资源管理的重要基础。一要明确职位分析的基本内容,主要包括职位的工作职责和基本任职条件,以实现“事事有人做、人人有事做”。二要把握职位分析的基本原则,即避免对职位工作进行罗列,注重归纳总结;重点关注职位需求,而不是人员需求;以目前工作任务为基准,而不是过去或将来的情况等。三是注重职位分析的方式方法,既要做好整体梳理,又要广泛征求现有任职者、部门同事及上级领导的意见建议,确保分析的有效性。

3.2以“企业发展”为视角,做好供求规划
基层烟草公司人员供求规划要认真分析企业发展趋势,顺应企业发展大局。一要把握辖区卷烟经营业务面临触底反弹形势。二要把握上级要求,“三定方案”已明确规定人员编制总数,其中专卖市场监管员和客户经理按每100~150个零售客户设1名。三要注重工作需求和上级核定职数的总体协调,为下一步发展留足空间、做好人才储备。

3.3以“职业发展”为导向,做好教育培训
教育培训要从职工成长角度考虑,转“被动”为“主动”,争取让职工和企业目标一致、步调同步。一要着眼“两高”培养人才,在全面梳理高技术、高技能人才基本情况的基础上,做好教育引导和咨询服务。二要立足岗位培养人才,结合职位分析成果,建立部门之间、岗位之间的轮岗交流制度。三要推进聘任培养人才,以组织需求调动激发职工参与学习、提高技能的积极性和主动性。

3.4以“持续改进”为核心,做好绩效管理绩效管理重在结合实际进行持续改进,充分发挥其“指挥棒”作用。一要结合不同时期的工作特点,及时调整考核指标,确保考核指标贴近工作要求。二要在结果导向的考核思路基础上,引入360度环评因素,同时注重在评价和业绩之间划分合适的比例,一方面引导大家相互补台,另一方面避免考核思路过多可能引起的逻辑混乱。三要进一步调整奖惩力度,高度重视绩效考核的“双刃剑”作用,努力在激励职工努力工作和防止打击部分职工积极性上寻找平衡。

3.5以“制度先行”为保障,做好员工关系管理
做好员工关系管理要根据人事管理制度性、规范性强的特点,确保各项工作制度先行、有据可依。一要结合日常工作面临的问题,对现行制度进行集中梳理,一方面保证制度执行到位,另一方面及时查找制度是否存在不全面不准确的情况。二要结合上级制度规范,及时做好制度的“制修订”工作,如制定职工违规违纪行为处理规定,做好制度衔接。三要切实履行民主程序,在依法依规的情况下,落实员工“四权”,保证制度的合法性,为后续工作打好坚实基础。

4 结束语

烟草企业人力资源管理工作会随着时代发展而不断变化提升,管理工作不是一成不变或者一蹴而就的,而是需要依据不同时代发展情况灵活调整、不断修正。人力资源管理也需要不断吸纳时代发展精华的方法论与技术,让人才管理得到更大价值的体现,为企业提供持续发展动力。

参考文献:
[1]苏学博.新常态背景下烟草企业人力资源管理问题与对策[J].中国科技投资,2017(7):251.
[2]师军红.浅谈烟草企业人力资源管理信息化建设[J].中国市场,2017(34):121,123.
[3]韩静.精益管理理念在烟草企业人力资源管理中的应用与实践[J].人力资源管理,2017(3):220-221.
[4]覃清波.新常态下烟草企业人力资源管理的研究[J].中国集体经济,2017(9):86-87.
[5]刘昕.人力资源管理(第3版)[M].中国人民大学出版社,2018.
[6]翟彦斌,李培林,李颖哲.浅谈市级烟草公司人力资源开发与管理[J].中国烟草学会2016年度优秀论文汇编,2016:371-379.
 
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