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税务系统人力资源存在的问题和策略

税务系统人力资源存在的问题和策略

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周期:月刊
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期刊简介:摘要: 征管体制改革以来,国税、地税两套机构合二为一,税务系统干部总人数翻倍,因此,加强人力资源管理体制机制变革迫在眉睫。本文以西宁税务系统为例,对征管体制改革后税
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摘要:征管体制改革以来,国税、地税两套机构合二为一,税务系统干部总人数翻倍,因此,加强人力资源管理体制机制变革迫在眉睫。本文以西宁税务系统为例,对征管体制改革后税务系统人力资源管理形势、人才队伍建设中存在的主要问题和困难等进行了深入研究,并提出了加强人力资源管理的几点对策和建议。

关键词:加强税务系统;人力资源管理;思考

人力资源管理是一个具有连续性的过程,包括吸收引进人才、改善人员结构、合理配置人员、保障人员智谋流动等方面内容。人力资源作为一种智力资源,已成为社会组织的实力标志和竞争中立于不败之地的关键因素。国税部门作为政府的一个重要职能部门,要适应社会形势的发展变化,发挥好自身的职能作用,能够最大限度提高税务人员工作主观能动性, 提高税务人员使用价值,为税收事业发展奠定坚实的基础。

一、全市人才队伍建设存在的主要问题和困难

(一)业务拔尖的人才稀缺,高层次人才引进难度较大目前,从全市税务系统干部受教育情况来看,大学本科及以上学历的占很大一部分比例,但在实际工作中,学历高并不等于水平高,且有相当一部分干部的专业并不是税收管理、会计学或计算机、文秘等与税收工作相关的,存在着“专业不对称”和需要继续再学习的问题。税务部门作为政府的重要经济职能部门,随着税制改革和税收信息化、现代化建设的深入发展,亟需一批高层次复合型人才,但由于管理体制及个人发展空间有限,高层次税收管理人才短缺,除了每年的国考渠道,没有其他渠道,人才引进难度较大。

(二)基层税收征管一线专业化管理人才比较匮乏随着税收现代化、专业化管理的不断深入,税务稽查、税收风险控制、纳税服务等方面的专业人才相对缺乏问题日益凸显。尤其是在税收风险控制、税收法制方面,大多数干部没有接受过系统的专业教育,难以为税收管理和纳税服务工作向更高层次发展提供有力的人才支撑。征管体制改革后,高质量高难度工作任务剧增与适用人才缺乏之间的矛盾日趋尖锐,尽管税务系统一直在密切关注人才需求状况,且列计划努力解决,但受人员编制和地域影响,每年招录和引进的高素质人才少之又少,想用传帮带的办法提升整体干部素质的想法收效甚微。

(三)教育培训方法较为单一,培训实效性和针对性不强目前税务系统在干部教育培训方面,除一些短期培训外,大多数是采取内部业务单项培训,培训形式较为单一,教育培训工作缺乏“精细化、订单化”。各个业务部门虽然也组织一些应急实用型的培训,但也无法摆脱“头痛医头、脚痛医脚”局面。专业素质人才培养困难。目前基层税务局培训时长一般为3至10天,属于单项业务或应急性培训,缺乏如一个季度或按年规划的中长期系统性培训。有些部门和干部对外出培训思想认识偏差,将此作为一种“福利”待遇看待,参加培训人员有时并非与培训要求相适应,培训结束后对培训后期的追踪运用不到位,没有做到“人尽其才,才尽其用”,因而培训反馈在工作上的效应不明显,久而久之干部对培训作用也逐渐失去信心,使得基层专业化人才培养“掣肘”。同时,老干部比例占多数,工作的灵活性、积极性和主动性存在明显不足,接受再教育、再学习的难度较大。个别干部面对学历提升教育,仅满足于拿文凭、混学历,用以“装点门面”,存在功利思想,因而学习囫囵吞枣的多,学以致用的少。

(四)人才外流日益凸显,致使基层人力资源紧张基层税务局近几年人才外流现象较为突出。税务系统每年仅通过国家公考新招录人员,来充实基层人力资源,稳定基层根底。但进入系统体制内之后,受社会发展、生存环境等多方面因素的影响,年轻干部往往向往更高层次的发展,不断出现跨省、跨系统外调、遴选。机构合并以来,西宁税务系统外调人员比往年大幅度增多,这不仅在一定程度上削弱了基层人力资源,另一方面也给其他青年干部带来了不小的思想冲击和困扰。

(五)干部晋升空间较小,工作积极性不足自公务员职务与职级并行工作开展以来,西宁市税务局积极落实中央职务与职级并行政策,主动与上级主管部门做好联动,确保了职级晋升工作稳步推进,逐步盘活了晋升渠道,做到了长流水、不断线,避免形成职级晋升的“堰塞湖”,使干部活力得到了有效激发,确保了首轮职级晋升工作顺利开展。但西宁市税务局系统干部人数较多、干部队伍平均年龄较大、任职时间较长,符合晋升条件的人员虽多,但受限于职数不足,目前只能实现少部分人员晋级,大部分干部只能长期等待职数空缺才能够得以晋升,尤其是一级行政执法员。这一方面影响了干部工作积极性,另一方面也不利于干部队伍稳定。

二、加强基层国税部门人力资源管理的措施

搞好人力资源开发,既是干部队伍建设的重要内容,也是干好国税工作的根本保证。通过国税部门人力资源管理的现状可以看出,在新的形势下加强国税部门人力资源的管理,是当前迫切需要解决的一个重要课题。
建议从以下几个方面入手强化基层国税人力资源管理:
 


(一)强化开发人力资源,提高人力使用价值。
 
1.树立以人为本思想。以人为本是人力资源管理的最根本特点,它体现了现代人力资源管理的精髓,所以国税部门人力资源管理也应当树立起人本管理思想,以人为本,将人作为国税部门最宝贵的财富,确立人在管理中的主导地位,并始终贯彻于人力资源管理的实践中,以激发国税人员的积极性与创造性。
 
2.树立差异管理思想。国税部门每一干部在素质、能力、态度、绩效各方面都千差万别,这增加了人力资源管理的复杂性和困难性,要求我们在人力资源管理工作中必须考虑个性差异进行差异管理。差异管理思想要求我们对一些特殊人才和优秀必须要有特殊的考核和绩效管理政策。
 
3.树立团队协作思想。要注重激发团体的积极性。要制定明确的奋斗目标,要强调团队全体人员为共同目标一起努力,并培养团队成员之间要相互尊重、相互信任、畅所欲言的氛围,发挥整个团队的最佳作用。
 


(二)立足盘活人力资源,激发人力整体活力。
1.扩大开口,解决人员不足、结构不合理问题。鉴于当前干部队伍年龄偏大的现状,. 在现行公务员的录用管理办法不变的情况下,适当引进雇员制、聘用制、合同制,输入“新鲜血液”,减缓干部队伍老化,保证基层一线人力资源能够得到不断更新,切实增强干部队伍的整体活力、动力,防止国税系统人员结构的板结固化,激发系统活力。
 
2.加强国税系统内部人员交流,在交流和流动中培养人员,提高人员素质。对基层人力资源重新定编定岗,搞好人力资源的合理布局和科学配置,实施个人择岗,单位定岗制度,将新设定的岗位及职责、所需职位人数张榜公布,每个人根据自身工作能力填报不同的岗位,确定不同的岗位级次,并纳入工作质量目标管理考核。
 
3.完善人员淘汰体制。建立末位学习或末位待岗制,对考核不合格者自费学习并调整岗位,降低级次,或低薪侍岗,以促使这些部提高素质,切实提高人力资源利用效率,确保基层工作的正常开展。
 


(三)加强教育培训,提高人力资源整体素质。
 
1.明确培训方向。针对目前状况,在搞好培训工作需求预测的基础上,统一规划,科学实施。要把培训目标由一次性.上岗培训转向可持续发展的人力资源开发性培训,把培训内容由普及型、考核型向提高性、储备性转变,从注重数量的积累向注重质量和效益方面提高转变,从“拥有文凭”到“拥有能力”转变。
 
2.拓展培训范围。由单一性人才培训向复合型人才转变,要加强对干部思想政治、道德品质、廉政纪律、知识更新、创新能力等方面的培训,切实增强干部的事业心、责任感,提高全体干部的综合素质。
 
3.强化培训效果。教育培训的目的是为了更好地干好工作。因此,在培训过程中要注意由单纯的学习知识向注重提高素质核能力转变,围绕知识、智能、技能、实践及创新能力开展知识培训、.上岗培训、 专业培训、实战能力培训和持续培训等各类教育培训,真正使干部的岗位工作能力、管理能力、学习能力、执行能力、创新能力有所提高,对全局整体工作有所推进,见到成效,工作有进步,事业有成果。
 
文章名称:
税务系统人力资源存在的问题和策略
文章地址:http://shuyiqk.cn/

摘要:征管体制改革以来,国税、地税两套机构合二为一,税务系统干部总人数翻倍,因此,加强人力资源管理体制机制变革迫在眉睫。本文以西宁税务系统为例,对征管体制改革后税务系统人力资源管理形势、人才队伍建设中存在的主要问题和困难等进行了深入研究,并提出了加强人力资源管理的几点对策和建议。

关键词:加强税务系统;人力资源管理;思考

人力资源管理是一个具有连续性的过程,包括吸收引进人才、改善人员结构、合理配置人员、保障人员智谋流动等方面内容。人力资源作为一种智力资源,已成为社会组织的实力标志和竞争中立于不败之地的关键因素。国税部门作为政府的一个重要职能部门,要适应社会形势的发展变化,发挥好自身的职能作用,能够最大限度提高税务人员工作主观能动性, 提高税务人员使用价值,为税收事业发展奠定坚实的基础。

一、全市人才队伍建设存在的主要问题和困难

(一)业务拔尖的人才稀缺,高层次人才引进难度较大目前,从全市税务系统干部受教育情况来看,大学本科及以上学历的占很大一部分比例,但在实际工作中,学历高并不等于水平高,且有相当一部分干部的专业并不是税收管理、会计学或计算机、文秘等与税收工作相关的,存在着“专业不对称”和需要继续再学习的问题。税务部门作为政府的重要经济职能部门,随着税制改革和税收信息化、现代化建设的深入发展,亟需一批高层次复合型人才,但由于管理体制及个人发展空间有限,高层次税收管理人才短缺,除了每年的国考渠道,没有其他渠道,人才引进难度较大。

(二)基层税收征管一线专业化管理人才比较匮乏随着税收现代化、专业化管理的不断深入,税务稽查、税收风险控制、纳税服务等方面的专业人才相对缺乏问题日益凸显。尤其是在税收风险控制、税收法制方面,大多数干部没有接受过系统的专业教育,难以为税收管理和纳税服务工作向更高层次发展提供有力的人才支撑。征管体制改革后,高质量高难度工作任务剧增与适用人才缺乏之间的矛盾日趋尖锐,尽管税务系统一直在密切关注人才需求状况,且列计划努力解决,但受人员编制和地域影响,每年招录和引进的高素质人才少之又少,想用传帮带的办法提升整体干部素质的想法收效甚微。

(三)教育培训方法较为单一,培训实效性和针对性不强目前税务系统在干部教育培训方面,除一些短期培训外,大多数是采取内部业务单项培训,培训形式较为单一,教育培训工作缺乏“精细化、订单化”。各个业务部门虽然也组织一些应急实用型的培训,但也无法摆脱“头痛医头、脚痛医脚”局面。专业素质人才培养困难。目前基层税务局培训时长一般为3至10天,属于单项业务或应急性培训,缺乏如一个季度或按年规划的中长期系统性培训。有些部门和干部对外出培训思想认识偏差,将此作为一种“福利”待遇看待,参加培训人员有时并非与培训要求相适应,培训结束后对培训后期的追踪运用不到位,没有做到“人尽其才,才尽其用”,因而培训反馈在工作上的效应不明显,久而久之干部对培训作用也逐渐失去信心,使得基层专业化人才培养“掣肘”。同时,老干部比例占多数,工作的灵活性、积极性和主动性存在明显不足,接受再教育、再学习的难度较大。个别干部面对学历提升教育,仅满足于拿文凭、混学历,用以“装点门面”,存在功利思想,因而学习囫囵吞枣的多,学以致用的少。

(四)人才外流日益凸显,致使基层人力资源紧张基层税务局近几年人才外流现象较为突出。税务系统每年仅通过国家公考新招录人员,来充实基层人力资源,稳定基层根底。但进入系统体制内之后,受社会发展、生存环境等多方面因素的影响,年轻干部往往向往更高层次的发展,不断出现跨省、跨系统外调、遴选。机构合并以来,西宁税务系统外调人员比往年大幅度增多,这不仅在一定程度上削弱了基层人力资源,另一方面也给其他青年干部带来了不小的思想冲击和困扰。

(五)干部晋升空间较小,工作积极性不足自公务员职务与职级并行工作开展以来,西宁市税务局积极落实中央职务与职级并行政策,主动与上级主管部门做好联动,确保了职级晋升工作稳步推进,逐步盘活了晋升渠道,做到了长流水、不断线,避免形成职级晋升的“堰塞湖”,使干部活力得到了有效激发,确保了首轮职级晋升工作顺利开展。但西宁市税务局系统干部人数较多、干部队伍平均年龄较大、任职时间较长,符合晋升条件的人员虽多,但受限于职数不足,目前只能实现少部分人员晋级,大部分干部只能长期等待职数空缺才能够得以晋升,尤其是一级行政执法员。这一方面影响了干部工作积极性,另一方面也不利于干部队伍稳定。

二、加强基层国税部门人力资源管理的措施

搞好人力资源开发,既是干部队伍建设的重要内容,也是干好国税工作的根本保证。通过国税部门人力资源管理的现状可以看出,在新的形势下加强国税部门人力资源的管理,是当前迫切需要解决的一个重要课题。
建议从以下几个方面入手强化基层国税人力资源管理:
 


(一)强化开发人力资源,提高人力使用价值。
 
1.树立以人为本思想。以人为本是人力资源管理的最根本特点,它体现了现代人力资源管理的精髓,所以国税部门人力资源管理也应当树立起人本管理思想,以人为本,将人作为国税部门最宝贵的财富,确立人在管理中的主导地位,并始终贯彻于人力资源管理的实践中,以激发国税人员的积极性与创造性。
 
2.树立差异管理思想。国税部门每一干部在素质、能力、态度、绩效各方面都千差万别,这增加了人力资源管理的复杂性和困难性,要求我们在人力资源管理工作中必须考虑个性差异进行差异管理。差异管理思想要求我们对一些特殊人才和优秀必须要有特殊的考核和绩效管理政策。
 
3.树立团队协作思想。要注重激发团体的积极性。要制定明确的奋斗目标,要强调团队全体人员为共同目标一起努力,并培养团队成员之间要相互尊重、相互信任、畅所欲言的氛围,发挥整个团队的最佳作用。
 


(二)立足盘活人力资源,激发人力整体活力。
1.扩大开口,解决人员不足、结构不合理问题。鉴于当前干部队伍年龄偏大的现状,. 在现行公务员的录用管理办法不变的情况下,适当引进雇员制、聘用制、合同制,输入“新鲜血液”,减缓干部队伍老化,保证基层一线人力资源能够得到不断更新,切实增强干部队伍的整体活力、动力,防止国税系统人员结构的板结固化,激发系统活力。
 
2.加强国税系统内部人员交流,在交流和流动中培养人员,提高人员素质。对基层人力资源重新定编定岗,搞好人力资源的合理布局和科学配置,实施个人择岗,单位定岗制度,将新设定的岗位及职责、所需职位人数张榜公布,每个人根据自身工作能力填报不同的岗位,确定不同的岗位级次,并纳入工作质量目标管理考核。
 
3.完善人员淘汰体制。建立末位学习或末位待岗制,对考核不合格者自费学习并调整岗位,降低级次,或低薪侍岗,以促使这些部提高素质,切实提高人力资源利用效率,确保基层工作的正常开展。
 


(三)加强教育培训,提高人力资源整体素质。
 
1.明确培训方向。针对目前状况,在搞好培训工作需求预测的基础上,统一规划,科学实施。要把培训目标由一次性.上岗培训转向可持续发展的人力资源开发性培训,把培训内容由普及型、考核型向提高性、储备性转变,从注重数量的积累向注重质量和效益方面提高转变,从“拥有文凭”到“拥有能力”转变。
 
2.拓展培训范围。由单一性人才培训向复合型人才转变,要加强对干部思想政治、道德品质、廉政纪律、知识更新、创新能力等方面的培训,切实增强干部的事业心、责任感,提高全体干部的综合素质。
 
3.强化培训效果。教育培训的目的是为了更好地干好工作。因此,在培训过程中要注意由单纯的学习知识向注重提高素质核能力转变,围绕知识、智能、技能、实践及创新能力开展知识培训、.上岗培训、 专业培训、实战能力培训和持续培训等各类教育培训,真正使干部的岗位工作能力、管理能力、学习能力、执行能力、创新能力有所提高,对全局整体工作有所推进,见到成效,工作有进步,事业有成果。
 
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