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我国事业单位人力资源开发管理问题的思考

我国事业单位人力资源开发管理问题的思考

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周期:月刊
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期刊简介:摘要: 伴随商品经济与全球经济一体化的逐步深入,社会各方对机关事业单位职能转换的要求日益急迫与强烈。知识经济与人本管理时代,人力资源无疑是机关事业单位的核心资源,人
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摘要:伴随商品经济与全球经济一体化的逐步深入,社会各方对机关事业单位职能转换的要求日益急迫与强烈。知识经济与人本管理时代,人力资源无疑是机关事业单位的核心资源,人力资源开发管理状况直接影响其职能履行效果。本文介绍了当前事业单位人力资源开发和管理存在的一些不足,并且提出了一些解决的方法与措施。

【关键词】事业单位 改革 人力资源 管理

目前,我国共有国有事业单位130万个,从业人员2297.3万人,人才资源丰富。事业单位是社会公益性部门,计划经济体制下形成的人力资源开发与管理体制存在诸多与市场经济不相适应之处。从20世纪80年代中期开始,我国的事业单位改革一直没有间断过。科技、卫生、工程设计等事业单位陆续开始尝试逐步推进本系统向企业机制过渡的改制进程,从中摸索并积累了许多成功的经验。尤其是90年代后期开始,随着部分领域的改革逐步深化,如何更好的开发管理人力资源潜力,建立与市场经济相适应的人才机制是亟待解决的问题。

一、事业单位人力资源现状
近几年来,随着事业单位对人力资源重视程度的不断提高,在人力资源方面的投入也在不断加大,纷纷开出高薪吸引人才和鼓励人才。但由于管理机制的落后,很多问题并未得到有效解决,有的也只能是治标不治本。

1.冗员严重,效率低下。事业单位人力资源最大的特点就是人员流动减少,员工队伍稳定性较好。这虽然有助于事业单位的稳定,但也造成了冗员严重、效率低下的问题。事业单位高福利、“吃皇粮”的优越性使社会人员对其趋之若鹜,都在想方设法地进入。但受事业单位用工制度的影响,在人员流动方面基本都是进得多、出得少。很多人进入事业单位之后便认为自己端起了“铁饭碗”,从此便可衣食无忧,工作和学习也开始不思进取,而事业单位也不能随随便便地裁员和开除员工。为了适应新的业务需要,只能从外部招聘,从而造成了事业单位中人员的冗余和堆积。人员不仅总量过剩,结构上也存在问题。据统计资料显示,事业单位与其他行业相比,人工成本比例要高出很多,这充分说明事业单位中机构过于臃肿,管理层和闲散人员过多。有的科室甚至是“三个将军一个兵、三个萝卜一个坑”。人员的富余并未带来工作效率的提高,过多的冗员反而导致了管理上的混乱,使事业单位人浮于事、内耗过多、推诿扯皮严重。

2.选人用人机制不当,人员流动配置不合理。在市场经济的影响下,虽然很多事业单位在选人用人方面逐步与市场接轨,但人事管理的思想理念并未真正改变,还没有真正建立起收入凭贡献、岗位靠竞争的选人用人机制,事业单位内人员流动配置非常不合理。对于岗位和人员的要求往往是最基本的“能干就行”,而不是“干好才行”,这也导致了事业单位中各部门运行效率低下,人岗不相宜问题比较突出。另一方面,事业单位中“官本位”思想依然盛行,选人用人往往全凭领导的主观意识和个人喜好,影响了选人用人的客观性和公正性,一些人才因此而被埋没,而一些溜须拍马之辈却因此上位。僵化的用人机制限制了人才的合理流动,制约了人才资源的新陈代谢和良性竞争,很多本想大显身手的优秀人才在环境的浸染下也开始变得暮气沉沉,平平庸庸。

3.绩效考核不规范,收入分配不合理。受长期计划经济体制的影响,“大锅饭”和“平均主义”思想在很多事业单位中依然盛行。目前,大多数事业单位实行的仍然是以行政职务、技术职称为主的薪酬制度,没有建立起与薪酬待遇和职位晋升相挂钩的绩效考核制度,个人收入与贡献大小几乎没有关系。员工干好干坏一个样、干多干少一个样,很难发挥薪酬待遇的激励作用,很难调动员工工作积极性,也难以体现人才真实价值。绩效考核不规范,收入分配不合理助长了事业单位中平均主义和懒汉思想,很多人开始浑浑噩噩地混工度日,工资福利却一分不少;而那些踏实工作,勤奋肯干的员工却被挫伤了积极性。

4.人力资源开发力度不足,培训与使用脱节。长期培训、系统开发是人力资源配置和使用的基本原则。事业单位本就是高学历人才的集中地,具有其他事业单位很难比拟的人才资源优势,但是很多单位并不重视对内部人力资源的开发和利用,在这方面的投入非常有限,需要补充哪些人才则多是从人才市场和企业单位中一挖了之。还有一些事业单位虽然建立了培训制度,但由于考核不严格,内容与实际工作脱钩,最终导致内部培训逐渐流于形式。人员培训与使用脱节主要体现在:一是重使用、轻培养、重眼前、轻长远,没有形成持续性的、具有长远规划的人才培养机制,人才培养难以形成与事业发展互动的良性循环,导致冗员严重,可用之才却不多。二是论资排辈、求全备责。人力资源开发投入不少,对所培养的人才却不敢大胆提拔、放开使用,对人才价值的衡量仍然局限于资历、职称和学历,造成了人才资源的浪费。

二、当前我国事业单位人力资源管理存在的问题分析

1缺乏现代人力资源管理理念
现代人力资源管理学科在我国的兴起与运用的时间并不算久,发展的时间相较于国际上的其他国家时间较短,正由于此种情况,人力资源的发展速度确实呈现飞速的提升,在应用的深度、广度以及管理效果的呈现方面都成绩斐然。事业单位的人力资源发展又由于具有特定的特点,发展的步伐相对较慢,与国外已经成功的经验相比还有着很大的差距,其中主要的就是人力资源管理理念的带后性。由于事业单位的特殊性导致管理者的人力资源管理理念还保留着传统理念,对人力资源的特殊性不够重视甚至是从未正视,对于员工的认识还存在忽视,没有将员工定位为人才进行管理。长此以往,事业单位中会存在员工缺乏竞争意识,让事业单位缺少内在的动力,传统的人力资源管理观念的存在将导致人力资源管理工作变成-种事务性的工作,只注重工资的核算发放,员工考勤的管理,传统的观念没有将人力资源管理上升到战略层面,从而让事业单位的人力资源不能发挥动力,为事业单位的发展提供动力。

2人力资源开发培养不到位
事业单位中的人才管理其中主要的_项就是对于人才的开发与培养,众所周知,人才的开发与培养是与学习培训向挂构。事业单位对员工培训方面投入与重视程度决定事业单位的人才开发与培养的结果。.目前,部分事业单位对于员工培训还是流于形式,应对上级要求的走过场,成了摆设.没有真正认识到人才拍培养与学习对于事业单位发展的重要性。培训的展开要与事业单位的发展战略进行结合,根据战略的规划在长、中、短规划阶段对人才进行专业的培训与学习。培训的课程没有与员工的实际需求相契合,培训的开展更先进行培训的需求调查与分析。脱离共际需要的培训就是空中物调,投入不能获得产出。事业单位的培训工作还有一问题就是培训的内容过于单一与教条,培训的内容要具有针对性以及科学性,注重人才在阶段性的培训需求以及事业单位需要获得的结果。长久以来事业单位中的培训多是以思想品德教育与政策理论学习为主,没有设置全方的培训课程。事业单位开展员工培训的各种问题都是造成人才浪费的体现,员工的知识结构也会过于陈旧B,对于新理念新方法、新技术降低了接受能力,形成了恶性循环,最终导较事止单位的细织猜酸做下。人才的储养与开发更形结求健金的讽制,指长的为事业单他的发就理供质动力。
 
3人力资源激励机制缺失
现阶段,多数的事业单位对于人力没源的建您机制的建设腿甚至缺少,众所周知。绩效考核的推行最终是由激励机制来实现,缺乏激励的绩效考核就如缺了汽油的车辆,是无法行驶,目前,事业单位中即使实行了绩改考核:但是缺乏激励机制让员工还是不不能脱离平均主义、 大锅饭的思想,这种思趣的存在必然让员工的主观能动性以及工伯的积极性障低,这种影响是长期,造成的影响要想消失是需要一定周期的调整,不仅浪费了员工时间,还影响事业单位的发展。还有部分事业单位的激励机制非常单一,只注重薪酬的激励,只能满足员工的生活需求,但是忽略了员工的精神层面需求,不能员工得到最大的满足。
 
人力资源激励机制的适用决定在人力资源的基础管理工作,.基础管理工作的工作的薄弱严重影响激励机制的的实施。人力资源的基础工作中对岗位以及工作的分析所形成的岗位说明书,是制定员工绩效考核指标以及实施救励机制的基础,绩效考核的指指标设立取决于工作分析,通过高质里的工作分析可以得到窨观的考核项目与考核数据,通过这些形成员工的里化考核指标,从而让激励体现了客观、公正、公平。

三、事业单位人力资源开发与管理的途径

1.精简机构,消化冗员。过多的冗员不仅会增加单位的用人成本,也会导致运行效率的下降。事业单位应当利用好市场经济发展的有利契机,针对组织机构和人员进行调整优化。首先要对内部冗杂的组织机构进行裁撤与合并,保持组织机构的扁平化,减少中间层和不必要的组织部门。然后在明确各部门职责的基础上重新调整岗位设置,裁撤不必要的岗位设置,合理人员调配。同时做好内部冗员消化,特别是要做好对管理行政部门人员的精简,将人力资源更多地投入到一线基层岗位,改变事业单位中组织机构和人力资源分配“头重脚轻”的现状,提高人力资源使用效率。

2.建立科学公正的选人用人机制。在选拔和任用中层干部时,必须摆脱领导“相马制”,打破“一言堂”,通过建立科学的考评体系,综合客观地评价员工的综合素质能力,采用竞聘制择优聘用。同时,建立相关的监督检举办法,对于请吃送礼、行贿拉关系的要严厉惩处,保证干部选拔环节的科学公正,真正做到任人唯贤,能者上、庸者下。在人力资源的调配中,还要以人岗相宜为基本原则,建立科学的用人机制。事业单位人资和组织部门要亲临岗位一线,认真做好岗位调查和职工情况调查,掌握岗位工作特点,结合职工的个人特长和意愿合理调配,全面提高事业单位各项工作的运行效率。

3.完善考核措施,创新激励手段。事业单位人力资源管理中最大的弊端在于平均主义的盛行,这也是市场经济体制下事业单位亟待解决的问题。首先应从建立岗位责任制入手,合理划分和明确岗位职责,根据本岗位工作内容制定相应的绩效考核标准,使员工的工作量和实际贡献大小得到科学的评价。另一方面,还要创新激励手段,建议采用基本工资加绩效奖金的薪酬模式,打破传统的以职位、职称高低定收入的分配方式,实现事业单位员工按劳分配,按贡献分配;同时搭配多样化的激励措施,保证对员工的激励效果,最终使事业单位中形成个个争上游、人人比贡献的良好工作氛围,促进各项工作积极推进。

4.建立持续高效的人才培养机制。事业单位应立足于当前的业务需要和事业单位未来发展规划,紧抓人才培养,科学制定人才培养计划。实行骨干人才重点培养,紧缺人才抓紧培养,后备人才超前培养,提高人才培养的针对性、有效性和前瞻性,杜绝人才培养的形式化。要注重实践培养,立足于岗位提高员工的工作能力;对于优秀人才和重要重点培养的人才,可加强与社会培训机构和高校的合作,提高培训的层次和质量,满足事业单位发展的人才需求。

参考文献:
[1]刘旸.浅析国有企业人力资源开发与管理[J].中小企业管理与科技,2019(08):10+12.
[2]杨舒涵.新经济下国企人力资源开发与管理探究[J].大陆桥视野,2017(24):22-23.
 
文章名称:
我国事业单位人力资源开发管理问题的思考
文章地址:http://shuyiqk.cn/

摘要:伴随商品经济与全球经济一体化的逐步深入,社会各方对机关事业单位职能转换的要求日益急迫与强烈。知识经济与人本管理时代,人力资源无疑是机关事业单位的核心资源,人力资源开发管理状况直接影响其职能履行效果。本文介绍了当前事业单位人力资源开发和管理存在的一些不足,并且提出了一些解决的方法与措施。

【关键词】事业单位 改革 人力资源 管理

目前,我国共有国有事业单位130万个,从业人员2297.3万人,人才资源丰富。事业单位是社会公益性部门,计划经济体制下形成的人力资源开发与管理体制存在诸多与市场经济不相适应之处。从20世纪80年代中期开始,我国的事业单位改革一直没有间断过。科技、卫生、工程设计等事业单位陆续开始尝试逐步推进本系统向企业机制过渡的改制进程,从中摸索并积累了许多成功的经验。尤其是90年代后期开始,随着部分领域的改革逐步深化,如何更好的开发管理人力资源潜力,建立与市场经济相适应的人才机制是亟待解决的问题。

一、事业单位人力资源现状
近几年来,随着事业单位对人力资源重视程度的不断提高,在人力资源方面的投入也在不断加大,纷纷开出高薪吸引人才和鼓励人才。但由于管理机制的落后,很多问题并未得到有效解决,有的也只能是治标不治本。

1.冗员严重,效率低下。事业单位人力资源最大的特点就是人员流动减少,员工队伍稳定性较好。这虽然有助于事业单位的稳定,但也造成了冗员严重、效率低下的问题。事业单位高福利、“吃皇粮”的优越性使社会人员对其趋之若鹜,都在想方设法地进入。但受事业单位用工制度的影响,在人员流动方面基本都是进得多、出得少。很多人进入事业单位之后便认为自己端起了“铁饭碗”,从此便可衣食无忧,工作和学习也开始不思进取,而事业单位也不能随随便便地裁员和开除员工。为了适应新的业务需要,只能从外部招聘,从而造成了事业单位中人员的冗余和堆积。人员不仅总量过剩,结构上也存在问题。据统计资料显示,事业单位与其他行业相比,人工成本比例要高出很多,这充分说明事业单位中机构过于臃肿,管理层和闲散人员过多。有的科室甚至是“三个将军一个兵、三个萝卜一个坑”。人员的富余并未带来工作效率的提高,过多的冗员反而导致了管理上的混乱,使事业单位人浮于事、内耗过多、推诿扯皮严重。

2.选人用人机制不当,人员流动配置不合理。在市场经济的影响下,虽然很多事业单位在选人用人方面逐步与市场接轨,但人事管理的思想理念并未真正改变,还没有真正建立起收入凭贡献、岗位靠竞争的选人用人机制,事业单位内人员流动配置非常不合理。对于岗位和人员的要求往往是最基本的“能干就行”,而不是“干好才行”,这也导致了事业单位中各部门运行效率低下,人岗不相宜问题比较突出。另一方面,事业单位中“官本位”思想依然盛行,选人用人往往全凭领导的主观意识和个人喜好,影响了选人用人的客观性和公正性,一些人才因此而被埋没,而一些溜须拍马之辈却因此上位。僵化的用人机制限制了人才的合理流动,制约了人才资源的新陈代谢和良性竞争,很多本想大显身手的优秀人才在环境的浸染下也开始变得暮气沉沉,平平庸庸。

3.绩效考核不规范,收入分配不合理。受长期计划经济体制的影响,“大锅饭”和“平均主义”思想在很多事业单位中依然盛行。目前,大多数事业单位实行的仍然是以行政职务、技术职称为主的薪酬制度,没有建立起与薪酬待遇和职位晋升相挂钩的绩效考核制度,个人收入与贡献大小几乎没有关系。员工干好干坏一个样、干多干少一个样,很难发挥薪酬待遇的激励作用,很难调动员工工作积极性,也难以体现人才真实价值。绩效考核不规范,收入分配不合理助长了事业单位中平均主义和懒汉思想,很多人开始浑浑噩噩地混工度日,工资福利却一分不少;而那些踏实工作,勤奋肯干的员工却被挫伤了积极性。

4.人力资源开发力度不足,培训与使用脱节。长期培训、系统开发是人力资源配置和使用的基本原则。事业单位本就是高学历人才的集中地,具有其他事业单位很难比拟的人才资源优势,但是很多单位并不重视对内部人力资源的开发和利用,在这方面的投入非常有限,需要补充哪些人才则多是从人才市场和企业单位中一挖了之。还有一些事业单位虽然建立了培训制度,但由于考核不严格,内容与实际工作脱钩,最终导致内部培训逐渐流于形式。人员培训与使用脱节主要体现在:一是重使用、轻培养、重眼前、轻长远,没有形成持续性的、具有长远规划的人才培养机制,人才培养难以形成与事业发展互动的良性循环,导致冗员严重,可用之才却不多。二是论资排辈、求全备责。人力资源开发投入不少,对所培养的人才却不敢大胆提拔、放开使用,对人才价值的衡量仍然局限于资历、职称和学历,造成了人才资源的浪费。

二、当前我国事业单位人力资源管理存在的问题分析

1缺乏现代人力资源管理理念
现代人力资源管理学科在我国的兴起与运用的时间并不算久,发展的时间相较于国际上的其他国家时间较短,正由于此种情况,人力资源的发展速度确实呈现飞速的提升,在应用的深度、广度以及管理效果的呈现方面都成绩斐然。事业单位的人力资源发展又由于具有特定的特点,发展的步伐相对较慢,与国外已经成功的经验相比还有着很大的差距,其中主要的就是人力资源管理理念的带后性。由于事业单位的特殊性导致管理者的人力资源管理理念还保留着传统理念,对人力资源的特殊性不够重视甚至是从未正视,对于员工的认识还存在忽视,没有将员工定位为人才进行管理。长此以往,事业单位中会存在员工缺乏竞争意识,让事业单位缺少内在的动力,传统的人力资源管理观念的存在将导致人力资源管理工作变成-种事务性的工作,只注重工资的核算发放,员工考勤的管理,传统的观念没有将人力资源管理上升到战略层面,从而让事业单位的人力资源不能发挥动力,为事业单位的发展提供动力。

2人力资源开发培养不到位
事业单位中的人才管理其中主要的_项就是对于人才的开发与培养,众所周知,人才的开发与培养是与学习培训向挂构。事业单位对员工培训方面投入与重视程度决定事业单位的人才开发与培养的结果。.目前,部分事业单位对于员工培训还是流于形式,应对上级要求的走过场,成了摆设.没有真正认识到人才拍培养与学习对于事业单位发展的重要性。培训的展开要与事业单位的发展战略进行结合,根据战略的规划在长、中、短规划阶段对人才进行专业的培训与学习。培训的课程没有与员工的实际需求相契合,培训的开展更先进行培训的需求调查与分析。脱离共际需要的培训就是空中物调,投入不能获得产出。事业单位的培训工作还有一问题就是培训的内容过于单一与教条,培训的内容要具有针对性以及科学性,注重人才在阶段性的培训需求以及事业单位需要获得的结果。长久以来事业单位中的培训多是以思想品德教育与政策理论学习为主,没有设置全方的培训课程。事业单位开展员工培训的各种问题都是造成人才浪费的体现,员工的知识结构也会过于陈旧B,对于新理念新方法、新技术降低了接受能力,形成了恶性循环,最终导较事止单位的细织猜酸做下。人才的储养与开发更形结求健金的讽制,指长的为事业单他的发就理供质动力。
 
3人力资源激励机制缺失
现阶段,多数的事业单位对于人力没源的建您机制的建设腿甚至缺少,众所周知。绩效考核的推行最终是由激励机制来实现,缺乏激励的绩效考核就如缺了汽油的车辆,是无法行驶,目前,事业单位中即使实行了绩改考核:但是缺乏激励机制让员工还是不不能脱离平均主义、 大锅饭的思想,这种思趣的存在必然让员工的主观能动性以及工伯的积极性障低,这种影响是长期,造成的影响要想消失是需要一定周期的调整,不仅浪费了员工时间,还影响事业单位的发展。还有部分事业单位的激励机制非常单一,只注重薪酬的激励,只能满足员工的生活需求,但是忽略了员工的精神层面需求,不能员工得到最大的满足。
 
人力资源激励机制的适用决定在人力资源的基础管理工作,.基础管理工作的工作的薄弱严重影响激励机制的的实施。人力资源的基础工作中对岗位以及工作的分析所形成的岗位说明书,是制定员工绩效考核指标以及实施救励机制的基础,绩效考核的指指标设立取决于工作分析,通过高质里的工作分析可以得到窨观的考核项目与考核数据,通过这些形成员工的里化考核指标,从而让激励体现了客观、公正、公平。

三、事业单位人力资源开发与管理的途径

1.精简机构,消化冗员。过多的冗员不仅会增加单位的用人成本,也会导致运行效率的下降。事业单位应当利用好市场经济发展的有利契机,针对组织机构和人员进行调整优化。首先要对内部冗杂的组织机构进行裁撤与合并,保持组织机构的扁平化,减少中间层和不必要的组织部门。然后在明确各部门职责的基础上重新调整岗位设置,裁撤不必要的岗位设置,合理人员调配。同时做好内部冗员消化,特别是要做好对管理行政部门人员的精简,将人力资源更多地投入到一线基层岗位,改变事业单位中组织机构和人力资源分配“头重脚轻”的现状,提高人力资源使用效率。

2.建立科学公正的选人用人机制。在选拔和任用中层干部时,必须摆脱领导“相马制”,打破“一言堂”,通过建立科学的考评体系,综合客观地评价员工的综合素质能力,采用竞聘制择优聘用。同时,建立相关的监督检举办法,对于请吃送礼、行贿拉关系的要严厉惩处,保证干部选拔环节的科学公正,真正做到任人唯贤,能者上、庸者下。在人力资源的调配中,还要以人岗相宜为基本原则,建立科学的用人机制。事业单位人资和组织部门要亲临岗位一线,认真做好岗位调查和职工情况调查,掌握岗位工作特点,结合职工的个人特长和意愿合理调配,全面提高事业单位各项工作的运行效率。

3.完善考核措施,创新激励手段。事业单位人力资源管理中最大的弊端在于平均主义的盛行,这也是市场经济体制下事业单位亟待解决的问题。首先应从建立岗位责任制入手,合理划分和明确岗位职责,根据本岗位工作内容制定相应的绩效考核标准,使员工的工作量和实际贡献大小得到科学的评价。另一方面,还要创新激励手段,建议采用基本工资加绩效奖金的薪酬模式,打破传统的以职位、职称高低定收入的分配方式,实现事业单位员工按劳分配,按贡献分配;同时搭配多样化的激励措施,保证对员工的激励效果,最终使事业单位中形成个个争上游、人人比贡献的良好工作氛围,促进各项工作积极推进。

4.建立持续高效的人才培养机制。事业单位应立足于当前的业务需要和事业单位未来发展规划,紧抓人才培养,科学制定人才培养计划。实行骨干人才重点培养,紧缺人才抓紧培养,后备人才超前培养,提高人才培养的针对性、有效性和前瞻性,杜绝人才培养的形式化。要注重实践培养,立足于岗位提高员工的工作能力;对于优秀人才和重要重点培养的人才,可加强与社会培训机构和高校的合作,提高培训的层次和质量,满足事业单位发展的人才需求。

参考文献:
[1]刘旸.浅析国有企业人力资源开发与管理[J].中小企业管理与科技,2019(08):10+12.
[2]杨舒涵.新经济下国企人力资源开发与管理探究[J].大陆桥视野,2017(24):22-23.
 
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我国事业单位人力资源开发管理问题的思考
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